Un po’ come Lucio Battisti quando in “Io vorrei…non vorrei…ma se vuoi…” si interrogava su come un semplice scoglio potesse arginare il mare, finito il lockdown ed entrati nella seconda fase, molti datori di lavoro si staranno chiedendo come riuscire ad arginare il male da COVID-19 sui luoghi di lavoro senza un controllo effettivo sullo stato di salute dei propri dipendenti.
Anche perché, al netto di DPCM, Protocolli di Sicurezza e DVR rimane il fatto che l’articolo 42 del Decreto Cura Italia ed alcune circolari INAIL considerano il contagio sui luoghi di lavoro come un vero e proprio infortunio sul lavoro.
Certo, a mio avviso, la responsabilità datoriale sarebbe ipotizzabile solo in via residuale nel caso di inosservanza delle disposizioni a tutela della salute dei lavoratori come indicato dalle varie decretazioni d’urgenza, specie se si pensa che un datore di lavoro può essere responsabile solo di ciò che succede sui luoghi di lavoro e non di ciò avviene al di fuori, ma la prudenza non è mai troppa e sono in gioco interessi più alti da tutelare.
Due sono comunque gli unici strumenti ad oggi presenti sul mercato per evitare la diffusione epidemiologica: i tamponi faringei che informano sull’attuale presenza del COVID-19 nel corpo ed i test sierologici che svelano, per mezzo degli anticorpi, se si è già entrati in contatto con il virus.
I primi sono ancora di competenza del sistema sanitario (dato che è anche l’unico strumento realmente attendibile), mentre i secondi sono a pagamento e su base volontaria.
Viene dunque da porsi una domanda: può un datore di lavoro, nel caso in cui avesse la disponibilità economica per farlo, imporre ai dipendenti rientrati di sottoporsi ai test sierologici?
«Io datore vorrei (art. 2087 c.c.)….non vorrei (art. 5 Legge n.300/1970)…ma se tu lavoratore vuoi (art. 20 d.lgs. n. 81/2008)»
Sì perché magari il datore vuole «adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro».
Non vuole perché «sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente».
Ma se proprio il lavoratore vuole «prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro».
Allora facciamoli questi controlli.
Posto infatti che questi problemi non si pongono solo nel caso in cui tutti i dipendenti fossero favorevoli, perché un datore non può accertare lo stato di salute dei propri lavoratori, bisognerebbe valutare l’obbligatorietà di questi controlli nel caso in cui qualcuno fosse contrario.
Bisognerebbe allora valutare il rapporto tra art. 2087 c.c. e art. 5 dello Statuto dei Lavoratori sotto la lente d’ingrandimento dell’art. 32 della Costituzione.
L’art. 2087 c.c., infatti, potrebbe anche prevalere per il momento sull’art. 5 dello Statuto dei Lavoratori, poiché una cosa è il diritto in situazioni normali, una cosa è il diritto in situazioni emergenziali.
Il controllo sulla sicurezza nei luoghi di lavoro è deficitario nella misura in cui esclude accertamenti relativi allo stato di salute dei lavoratori, laddove venga messa a rischio la salute di soggetti terzi: «Gli accertamenti che, comprendendo prelievi ed analisi, costituiscono “trattamenti sanitari” nel senso indicato dall’art. 32 della Costituzione, possono essere legittimamente richiesti solo in necessitata correlazione con l’esigenza di tutelare la salute dei terzi (o della collettività generale). Essi si giustificano, quindi, nell’ambito delle misure indispensabili per assicurare questa tutela e trovano un limite non valicabile nel rispetto della dignità della persona che vi può essere sottoposta. In quest’ambito il rispetto della persona esige l’efficace protezione della riservatezza, necessaria anche per contrastare il rischio di emarginazione nella vita lavorativa e di relazione.»
La sentenza menzionata (che si riferisce, è bene chiarirlo per non generalizzare, alla legge n.135/1990 in materia di lavoro ed HIV) specifica che è possibile procedere a test sierologici nel caso in cui siano circoscritti i lavoratori ed il contenuto degli esami.
Ed ovviamente in una situazione del genere dovrebbero essere sottoposti ai test sierologici solo quei lavoratori che non continuano a lavorare in smart working e coloro che non sono stati collocati in cassa integrazione, insomma i dipendenti che sono rientrati sui luoghi di lavoro e limitatamente al COVID-19.
Così facendo allora il controllo sui luoghi di lavoro sarebbe perfettamente coerente con l’art. 32 della Costituzione.
Ma anche qualora fosse considerato legittimo obbligare ogni lavoratore a sottoporsi al test sierologico, rimane il dubbio: “Come può un controllo arginare il male”?
Non può, ma permettere di tornare a (“volare”) lavorare con minori pensieri.